Työsuhteen irtisanominen

Työsuhteen irtisanominen

Työsuhteen päättäminen on yksi työlainsäädännön ja työsopimussuhteen tarkimmin säädeltyjä osa-alueita. Työsuhteen päättäminen työnantajan toimesta vaatii aina laissa määritetyt edellytykset ja perusteet, jotta työsuhteen päättäminen voidaan tehdä oikein ja laillisesti.

Työnantajan käytettävissä olevat päättämistavat ovat pääsääntöisesti työsopimuksen irtisanominen ja purku. 

Yksinkertaisuudessaan työsopimuksen irtisanominen on yksipuolinen tahdonilmaisu, jolla työsopimuksen irtisanova osapuoli ilmaisee tarkoituksensa saattaa sopimussuhde lakkaamaan sovitun tai säädetyn irtisanomisajan kuluttua. Eri päättämisperusteille (irtisanominen ja purkaminen) on säädetty erilaiset kynnykset, joiden tulee ylittyä, jotta työsuhteen päättäminen on tehty laillisesti. 

Työsopimuslain 7 luvun 1§:n mukaan, työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tämä on pääsääntö koskien kaikkia työsuhteen irtisanomistilanteita. 

Tämän lisäksi on työsuhteen irtisanominen jaettu työsopimuslaissa määriteltyihin työntekijän henkilöön liittyvään irtisanomisperusteeseen ja niin kutsuttuun taloudelliseen ja tuotannolliseen irtisanomis- perusteeseen.

Määräaikaista työsopimusta ei lähtökohtaisesti voi päättää irtisanomalla, vaan niiden päättyminen määräytyy objektiivisin sopimuksessa määritetyin perustein, kuten sovitun päivämäärän, tietyn tehtävän loppuun saattamisen tai tietyn tapahtuman perusteella. Mikäli määräaikaiseen työsopimukseen on otettu irtisanomisehto ja solmittu irtisanomisen varaiseksi, voivat nämä päättyä edellä mainituin tavoin irtisanomiseen. Lisäksi myös määräaikainen työsuhde voidaan tietyissä tapauksissa purkaa.

Työsuhteen irtisanominen henkilöperusteella

Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet on määritelty työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä.

Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomis- perusteet (TSL 7:2§)

Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:

1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;

2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;

3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;

4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.

Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaista työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, joka vaikuttaa olennaisesti sopijapuolten asemaan sopimussuhteessa.

 

Samoin henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena voidaan pitää sellaista henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene suoriutumaan työtehtävistään. 

Kokonaisarvioinnilla on aina olennainen merkitys pohdittaessa sitä, ylittyykö irtisanomiskynnys henkilöperusteisessa irtisanomisessa. 

Kokonaisharkinta merkitsee kaikkien irtisanomisperusteen asiallisuuteen ja painavuuteen vaikuttavien asioiden huomioon ottamista sekä lisäksi sen arvioimista, onko työsuhteen päättäminen kohtuullinen seuraus työntekijän epäasianmukaisesta menettelystä. Irtisanomisperustetta koskevassa kokonaisharkinnassa vaikuttavana tekijänä otetaan lisäksi nimenomaisesti huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä. Säännöksen tarkoituksena on, että pienten työnantajien erityiset olosuhteet tulevat riittävällä tavalla huomioon otetuiksi henkilöön perustuvaa irtisanomisperustetta arvioitaessa.

Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa tarkastellaan sitä, missä määrin työntekijät vastaavat sopimusvelvoitteistaan ja toisaalta, mihin asti ulottuu kummankin osapuolen myötävaikutusvelvollisuus sopimussuhteen voimassa pitämisen edistämiseksi. Irtisanomisperusteen lainmukaisuuden arviointi on aina kokonaisharkintaa, jossa otetaan huomioon kummankin asema ja olot.

Kokonaisarvioinnin merkitys korostuu erityisesti rajatapauksissa, kuten silloin, kun irtisanomisen perusteena on useita eri henkilöön liittyviä perusteita. Oikeuskäytännön mukaan työntekijästä johtuvat, toisistaan riippumattomatkin syyt ovat kokonaisarvioinnissa ‘yhteenlaskettavissa’, jolloin kokonaisuus ratkaisee irtisanomisperusteen täyttymisen. Myös työnantajan toimintaedellytyksiin liittyvä irtisanomisperuste voi koostua yhtä useammasta tapahtumasta tai seikasta, jotka voidaan kokonaisarvioinnissa ottaa huomioon.

Mikäli tehty irtisanominen todetaan myöhemmin laittomaksi, työnantaja voi joutua työsopimuslain mukaan suorittamaan korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 3-24 kuukauden palkkaa vastaavan summan.

Työntekijän irtisanominen henkilöperusteella edellyttää aina taustalleen vakaan harkinnan, tosiseikkojen läpikäymisen, edellä mainitun kokonaisarvioinnin ja myös kohtuusnäkökulman huomioimista

Varoituksen antaminen työntekijälle

Työsopimuslain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoituksenantovelvollisuus koskee kaikentyyppisiä työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien rikkomisia. Poikkeuksena edellä sanotusta ovat ainoastaan ne tapaukset, joissa irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen kohdistuva rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Varoituksen tehtävä on kolmenlainen. Ensinnäkin saatuaan varoituksen työntekijä tulee tietoiseksi siitä, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan. Tällä on merkitystä silloin, kun työntekijän tekoon ei liity tahallisuutta, vaan se johtuu lähinnä ajattelemattomuudesta. Toiseksi antamalla työntekijälle varoituksen työnantaja osoittaa sen, miten vakavalla tavalla hän työntekijän sopimusvelvoitteiden rikkomiseen suhtautuu. Varoitukseen olennaisena osana liittyvä uhka työsuhteen päättämisestä teon toistuessa ilmentää sitä, että työntekijän menettelyyn suhtaudutaan vakavasti. Kolmanneksi varoituksen tehtävänä on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata virheensä.

Työsopimuslaissa ei säädetä varoituksen muotovaatimuksista. Kirjallisena annettu varoitus, missä varoituksen perusteet ja syyt on yksilöity, on kuitenkin aina suositeltava vaihtoehto.

Työsopimuslaissa ei säädetä siitä, minkä ajan varoitus ”pysyy voimassa”. Varoituksen niin sanottuun voimassaoloaikaan vaikuttavat muun muassa varoituksen perusteena olevan laiminlyönnin tai rikkomuksen laatu ja vakavuus. Mitä vakavammasta menettelystä on kysymys, sitä pidempään varoituksella on merkitystä työntekijän tulevaa käyttäytymistä sittemmin arvioitaessa. Jos varoituksen antamisesta on kulunut pitkä aika, ei aiemmin saadulla varoituksella ole yhtä suurta merkitystä kuin jos rikkomus toistuu hyvin lyhyen ajan kuluessa varoituksen saannista. Toisaalta silloin, kun varoituksen antamisen perusteena ovat puutteet työsuorituksissa, työntekijälle tulee varoituksen antamisen jälkeen antaa riittävästi aikaa korjata menettelyään. Esimerkiksi alisuoriutumisessa työsuhteessa, milloin työntekijä ei varsinaisesti tee mitään väärää, mutta työnantajan edellyttämä ja vaatima työnlaatu ei toteudu.

Tuotannolliset ja taloudelliset irtisanomisperusteet

Työsopimuslain 7 luvun 3 §:ssä säädetään irtisanomismenettelystä silloin, kun työntekijä irtisanotaan taloudellisin ja tuotannollisin perustein.

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomis- perusteet (TSL 7:3)

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin 4 §:ssä säädetyllä tavalla.

 Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun

 1) työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet; tai

 2) töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Työn tulee olla vähentynyt TSL 7:3:ssä tarkoitetulla tavalla taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä.

Ennen irtisanomismenettelyyn ryhtymistä on syytä varmistaa, että taloudellinen ja tuotannollinen irtisanomisperuste on olemassa.  Samoin työnantajan tulee olla tietoinen, onko yritys yhteistoimintalain soveltamisvelvollisuuden alainen, sillä menettely eroaa merkittävästi ns. tavallisesta irtisanomisesta.  

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Vähentymisen välittömät syyt voivat kuitenkin olla moninaiset: työntekijän tekemän työn tosiasiallinen loppuminen esimerkiksi tilauskannan vähentymisen vuoksi tai kannattamattomana, työntekijän töiden jakaminen (taloudellisista syistä) muille työntekijöille tai yrittäjälle itselleen. työn tulee olla vähentynyt yhtä aikaa sekä olennaisesti että pysyvästi. Jos työntekijän työ on vähentynyt vain “olennaisesti” mutta ei pysyvästi, työnantajalla on oikeus työntekijän lomautukseen muttei irtisanomiseen.

Työsopimusta ei saa irtisanoa, jos työntekijä voidaan sijoittaa tai kouluttaa toisiin tehtäviin. Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin työtehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet tai kun töiden uudelleenjärjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.

Ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen taloudellisin ja tuotannollisin perustein, työnantajan on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisesti työnantajalla on myös koulutusvelvollisuus, mikä tarkoittaa, että työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Samalla on selvitettävä työvoimatoimistolta saatavat työvoimapalvelut. Selvitystä ei ole välttämätöntä antaa kirjallisesti, mutta se saattaa joskus olla hyödyllistä niin irtisanomisperusteen kuin siihen liittyvän selvitysvelvollisuuden toteuttamisenkin toteennäyttämiseksi. 

Jos irtisanominen kohdistuu useaan työntekijään, voi ennakkoselvityksen antaa työntekijöiden edustajalle, kuten esimerkiksi luottamusmiehelle tai luottamusvaltuutetulle, tai työntekijöille yhteisesti, jos he eivät ole valinneet itselleen edustajaa. 

Sille, kuinka kauan ennakkoselvityksen antamisesta tulee kulua ennen kuin irtisanomisilmoitus voidaan antaa, ei ole mitään aikarajaa. Ennakkoselvitys on annettava niin hyvissä ajoin kuin mahdollista.

Työsuhteen päättämisilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tässä tapauksessa ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Jos työntekijä kuitenkin on vuosilomalla tai vähintään kahden viikon pituisella työajan tasaamisvapaalla, katsotaan sähköisesti tai kirjeitse lähetetty ilmoitus toimitetuksi aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.

Päättämisilmoitukseen on syytä kirjata työsopimuksen päättämisperuste yksilöitynä. Työntekijälle on joka tapauksessa hänen pyynnöstään ilmoitettava kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä irtisanomisen syyt. Irtisanomisen syyn voi kirjata lyhyesti, kuten: yrityksen taloudellisen tilanteen heikkeneminen, kysynnän väheneminen tai työn uudelleen organisointi.

Irtisanomisen vaihtoehdotkin on syytä käydä läpi jo ennen irtisanomista. Käytännössä pienyrityksissä vaihtoehdot ovat usein vähissä. Vaihtoehtoja voivat käytännössä olla vaikkapa muun työn tarjoaminen, uusiin tehtäviin kouluttaminen tai osa-aikaistaminen.

Päättämisilmoitus on hyvä tehdä kahtena kappaleena, joista toisen työntekijä kuittaa vastaanotetuksi allekirjoituksellaan. Työntekijällä ei ole velvollisuutta allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta, mutta toisaalta työntekijä ei allekirjoituksella myöskään hyväksy irtisanomista. Jos työntekijä ei halua allekirjoittaa irtisanomisilmoitusta, on paikalle syytä pyytää todistaja, joka varmentaa irtisanomisilmoituksen toimittamisen. Itse irtisanominen on pätevä ilman todistajan tai työntekijän allekirjoitustakin, mutta sen toteennäyttäminen voi olla ongelmallista

Taloudellisista ja tuotannollisista syistä tapahtuneen irtisanomisen jälkeen työnantaja on velvollinen työsuhteen päätyttyä 4 kuukauden ajan tarjoamaan työtä tällä perusteella irtisanotulle työntekijälle. Jos irtisanotun työntekijän työsuhde on kestänyt keskeytyksettä sen päättymiseen mennessä vähintään 12 vuotta, takaisinottovelvollisuuden kesto on kuitenkin 6 kuukautta.

Voimassa olevien, koronatilanteesta johtuvien määräaikaisten lainsäädäntömuutosten osalta on huomattava, että jos työntekijä on irtisanottu taloudellisesta tai tuotannollisesta syystä määräaikaisten lainsäädäntömuutosten voimassa ollessa (1.4.2020-31.12.2020), työnantajan on tarjottava työtä työntekijälle, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä 9 kuukauden (ei siis 4 tai 6 kuukauden) kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt. 

Työnantajan tulee noudattaa yhdeksän kuukauden takaisinottoaikaa silloin, kun työnantaja on antanut työntekijälleen irtisanomisilmoituksen lain voimassaoloaikana eli 1.4. – 31.12, vaikka työsuhde päättyisi eli irtisanomisaika kuluisi umpeen vasta lain voimassaolon päättymisen jälkeen.

Takaisinottovelvollisuus todetaan selvittämällä, onko aikaisemmin irtisanottu työntekijä työnhakijana työvoimatoimistossa tai vaihtoehtoisesti tarjoamalla työtä irtisanotulle työntekijälle henkilökohtaisesti.

Irtisanomisilmoitus

Työsopimuksen päättämisilmoitus on toimitettava työnantajalle tai tämän edustajalle tai työntekijälle henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty.

Työntekijän ollessa lain tai sopimuksen mukaisella vuosilomalla tai työajan tasaamiseksi annetulla vähintään kahden viikon pituisella vapaalla katsotaan kirjeitse tai sähköisesti lähetettyyn ilmoitukseen perustuva työsuhteen päättäminen toimitetuksi kuitenkin aikaisintaan loman tai vapaan päättymistä seuraavana päivänä.

Toimitettaessa työsopimuksen päättämisilmoitus kirjeitse tai sähköisesti katsotaan työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaiseen perusteeseen (koeaika) sekä 7 ja 8 luvun 1 §:ssä tarkoitettuihin työsopimuksen päättämisperusteisiin vedotun sovitussa tai säädetyssä ajassa, jos ilmoitus on tuon ajan kuluessa jätetty postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti.

Irtisanomisaika

Toistaiseksi voimassa oleva sopimus on irtisanottavissa toisen sopijapuolen tietoon saatettavalla irtisanomisilmoituksella lain tai sopimuksen mukaista irtisanomisaikaa noudattaen. Niistä voidaan poiketa sekä työnantajan ja työntekijän välisellä työsopimuksella, että työehtosopimuksella. Sopimisoikeutta rajoittavat kuitenkin työsopimuslain 6 luvun 2 §:ssä säädetyt irtisanomisaikaa koskevat yleiset säännökset. 

Irtisanomisaika voi olla enintään kuuden kuukauden pituinen. Säännös on pakottava: jos työsuhteessa on sovittu kuutta kuukautta pidemmästä irtisanomisajasta, noudatettavaksi tulee kuuden kuukauden irtisanomisaika. Lisäksi sopimusvapautta rajoittaa säännös, jonka mukaan työnantajan noudatettava irtisanomisaika ei saa olla työntekijän noudatettavaa irtisanomisaikaa lyhyempi. Jos työnantajan noudatettavaksi sovittu irtisanomisaika on työntekijän irtisanomisaikaa lyhyempi, työntekijä saa noudattaa työnantajan noudatettavaksi sovittua irtisanomisaikaa.

Työsopimuslain 6 luvun 3 §:ssä säädetään yleisistä irtisanomisajoista, joita noudatetaan, jos muusta ei ole sovittu. Irtisanomisajat on porrastettu työsuhteen yhtäjaksoisen keston mukaan: mitä pidemmästä keskeytyksettä jatkuneesta työsuhteesta on kysymys, sitä pidempää irtisanomisaikaa sopimussuhteessa on noudatettava.

Yleiset irtisanomisajat (TSL 6:3§)

Jollei muusta sovita, työnantajan noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden;

2) yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta;

3) kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta;

4) neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta;

5) kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.

Jollei muusta sovita, työntekijän noudatettavat irtisanomisajat työsuhteen jatkuttua keskeytyksettä ovat:

1) 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta;

2) yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.

Irtisanomisajoista on sovittu lähes poikkeuksetta kaikissa työehtosopimuksissa, ja yleissitovien työehtosopimusten velvoittaessa kaikkia toimialalla toimivia yrityksiä tosiasiallista sopimusvapautta irtisanomisajoista on varsin vähän.