Työsopimus ja työsuhteen ehdot

Työsopimus ja työsuhteen ehdot

Työsopimus voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Lainsäädäntö ei velvoita osapuolia tekemään työsopimusta kirjallisesti, mutta työsopimuslain mukaan työnantajan on annettava työntekijälle yli kuukauden pituisissa työsuhteissa kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä, jolleivat kyseiset ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Muun muassa tämän vuoksi kannattaa työnantajan pääsääntöisesti aina tehdä ja allekirjoittaa kirjallinen työsopimus työsuhteen alussa ennen työn aloittamista.

Seuraavassa on käyty läpi ne keskeiset asiat, jotka työsopimukseen tulisi vähintään kirjata.

Työsopimuksen voimassaoloaika

Työsopimus on voimassa toistaiseksi (niin kutsuttu vakituinen työsopimus), jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Perusteltuna syynä voidaan pitää esimerkiksi sijaisuutta, työn kausiluontoisuutta, työharjoittelua, tietyn tilauksen toimittamista, tuotantohuippujen tasaamista taikka tietyissä tilanteissa myös pitkäaikaistyöttömän henkilön palkkaamista. 

Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista työsopimusta on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. Työntekijän aloitteesta määräaikainen työsopimus voidaan kuitenkin aina tehdä ilman erityistä perustetta. Tällöin työsopimukseen on syytä kirjata, että määräaikainen työsopimus on tehty työntekijän aloitteesta tai pyynnöstä.

Määräaikaisuuden peruste tulee aina ilmetä työsopimuksesta. Lisäksi, jos työnantaja sallii työnteon jatkua määräaikaisessa työsopimuksessa sovitun määräajan päätyttyä, on kyseessä työsuhteen hiljainen pidennys ja työsuhde jatkuu tämän jälkeen toistaiseksi voimassa olevana.

Pääasialliset työtehtävät

Pääasialliset työtehtävät ovat niitä tehtäviä, joita työntekijä on velvollinen työsuhteessa tekemään. Työtehtävät on hyvä kuvata työsopimuksessa riittävän kattavasti. Työsopimukseen voidaan pääasiallisten työtehtävien lisäksi kirjata, että työntekijä on velvollinen tekemään myös muita työnantajan osoittamia tehtäviä.

Työn suorituspaikka

Työn suorituspaikaksi on syytä kirjata työntekijän vakinainen ja pääsääntöinen työpaikka. Jos työn suorituspaikkana on useampi toimipiste esimerkiksi eri paikkakunnilla tai työn suorituspaikka muutoin vaihtelee, ovat kaikki suorituspaikat tai suorituspaikan vaihtelu työn liikkuvuuden mukaan syytä mainita sopimuksessa. Tällöin työntekijän on siirryttävä toimipisteestä toiseen työnantajan osoituksen mukaan.

Työaika

Työsopimuksessa työaika määritellään yleensä x tuntia/päivä tai x tuntia/viikko. Työsopimuksessa voidaan kuitenkin lisäksi sopia tilanteesta riippuen sopia esimerkiksi keskimääräisestä työajasta, jaksotyöajasta, lisätyön tekemisestä, aloittamis- ja lopettamistyöstä, liukuvasta työajasta ja sunnuntaina tehtävästä työstä.

Lisäksi työsopimuksessa voidaan sopia myös niin kutsutusta vaihtelevasta työajasta. Vaihtelevaa työaikaa koskevalla ehdolla tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevasta työajasta ei saa kuitenkaan työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä.

Palkkaus ja palkanmaksu

Työsopimuksessa on sovittava myös työstä maksettavasta palkasta. Työlainsäädännössä ei ole määritelty euromääräistä minimipalkkaa, mutta työntekijälle maksettava palkan on oltava vähintään tavanomainen ja kohtuullinen. Ja vaikka laissa ei ole määräyksiä palkan määrästä, työehtosopimuksissa sen sijaan on aina määritelty minimipalkat sekä muita palkkaukseen liittyviä seikkoja, joista ei lähtökohtaisesti voida poiketa edes työntekijän kanssa sopimalla.

Lisäksi työsopimuksessa on syytä sopia palkanmaksun ajankohdasta sekä laskuperusteesta.

Koeaika

Työsuhteen alkuun voidaan sopia koeajasta, joka antaa työnantajalle ja työntekijälle oikeuden purkaa työsuhde välittömästi koeajan puitteissa ilman erityisiä työsuhteen päättämisperusteita. Toistaiseksi voimassaolevassa työsopimuksessa koeaika voi työsopimuslain mukaan olla enintään kuusi kuukautta. Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta. Työehtosopimuksissa voi olla lyhyempiä koeaikamääräyksiä, jolloin näitä määräyksiä on noudatettava. Muista siis aina tarkistaa noudatettavan työehtosopimuksen määräykset koeajan osalta.

Koeaikapurkua ei saa tehdä syrjivillä tai koeajan tarkoituksen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Koeaikapurku ei normaalisti voi perustua myöskään yrityksen taloudellisiin tai tuotannollisiin perusteisiin. Tähän pääsääntöön on kuitenkin koronavirusepidemian takia tehty määräaikainen poikkeus työlainsäädäntöön. Poikkeuksen mukaan työnantaja voi tehdä koeaikapurun myös tuotannollisilla ja taloudellisilla irtisanomisperusteilla. Tilapäinen lainsäädäntömuutos on voimassa 31.12.2020 asti.

Työsopimuksessa on oltava määräys koeajasta, jos siihen halutaan vedota. Pelkkä viittaus työehtosopimukseen ei riitä, vaikka työehtosopimuksessa olisikin määräyksiä koeajasta.

Peräkkäisten määräaikaisten työsopimusten tilanteessa uuteen määräaikaiseen työsopimukseen ei voida ottaa koeaikaa, elleivät työtehtävät muutu olennaisesti. Työtehtävän muutokseen kesken työsuhteen voidaan sopia koeaika, jos työtehtävät muuttuvat olennaisesti. Tehtävämuutoksen yhteydessä koeaikamääräykseen vetoaminen tarkoittaa sitä, että työntekijä palaa entiseen tehtävään.

Koeajan pidentäminen työntekijän poissaolon vuoksi

Jos työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, on työnantajalla oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Koeaika ei pitene automaattisesti, vaan työnantajan on ilmoitettava koeajan pidentämisestä työntekijälle ennen koeajan päättymistä. Kalenteripäiviä laskettaessa huomioidaan kaikki työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoon sisältyvät kalenteripäivät, mukaan lukien vapaapäivät.

Kalenteripäivien ei tarvitse kertyä yhdenjaksoisesta poissaolosta, vaan työkyvyttömyydestä tai perhevapaista johtuvat poissaolopäivät lasketaan yhteen. Päiviä, joina työntekijä on ollut työkyvyttömyydestä tai perhevapaasta riippumatta töissä, ei huomioida.

Työnantajalla on mahdollisuus pidentää koeaikaa vain sellaisten työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoon sisältyvien kalenteripäivien perusteella, jotka kohdistuvat koeajalle. Jos koeaika on esimerkiksi alkanut 15.2.2020 ja sovittu päättyväksi 14.8.2020, mutta työntekijä on ollut poissa työstä työkyvyttömyyden vuoksi 20.7.–21.8.2020 eli yhteensä 33 päivää, kohdistuu työkyvyttömyysjaksosta koeaikaan vain 27 kalenteripäivää, eikä työnantajalla ole oikeutta pidentää koeaikaa.

Pidemmissä poissaoloissa voidaan lähteä siitä, että työnantaja ilmoittaa koeajan pidentymisestä ottaen huomioon poissaolon arvioidun keston. Jos työntekijä on esimerkiksi ilmoittanut koeaikansa aikana jäävänsä perhevapaalle 10 kuukaudeksi, sisältyy kyseiseen ajanjaksoon kymmenen täyttä 30 kalenteripäivän jaksoa. Työnantaja voi pidentää koeaikaa kymmenellä kuukaudella ilmoittamalla siitä työntekijälle viimeistään ennen alkuperäisen koeajan päättymistä. Mikäli työntekijä palaa perhevapaalta ilmoittamaansa aikaisemmin, on tämä huomioitava määritettäessä koeajan päättymistä.

Noudatettava työehtosopimus

Työnantajan on noudatettava työsuhteen ehtojen osalta vähintään toimialalla yleissitovaa työehtosopimusta, jos tällainen on olemassa. Työnantaja voi olla velvollinen noudattamaan työehtosopimusta myös sen vuoksi, että hän on työehtosopimuksen solmineen työnantajajärjestön jäsen. Tällöin työnantaja noudattaa työehtosopimusta niin kutsutusti normaalisitovana. Työehtosopimusten määräykset syrjäyttävät pakottavalla ja automaattisella vaikutuksella huonompitasoiset työsopimusehdot, vaikka nämä olisivat perustuneet lakiin.

Työehtosopimusten ja niiden soveltamisen osalta on hyvä muistaa, että työntekijän kuuluminen oman toimi työntekijäjärjestöön ei ole ratkaisevaa työehtosopimuksen sitovuuden tai noudattamisen osalta. Sovellettava työehtosopimus määräytyy pääsääntöisesti työnantajan toimialan mukaan. Suomessa ei myöskään ole ”yleistä työehtosopimusta”, joka soveltuisi kaikille aloille.

Muut työsopimuksessa sovittavat ehdot

Edellä mainittujen seikkojen lisäksi työsopimuksessa on syytä sopia mm. sairausajan palkasta, irtisanomisajasta, vuosiloman määräytymisestä sekä mahdollisista työsuhde-etuuksista ja muista työsuhteen ehdoista. Näiden osalta pidä mielessä, että monilta osin lainsäädäntö sekä työehtosopimukset asettavat rajoituksia sille, miltä osin asioista voidaan työntekijän ja työnantajan välillä sopia.