Työsopimuksen ehtojen muuttaminen

Työsopimus ja työsuhteen ehdot

Työsopimus sitoo molempia osapuolia, eikä kumpikaan osapuoli voi lähtökohtaisesti muuttaa sopimusta yksipuolisesti. Työnantajalla on työnjohto- eli direktio-oikeuden perusteella oikeus johtaa työtä työpaikalla, ja työntekijä on työsopimuslain nojalla velvollinen noudattamaan työnantajan direktio-oikeuden puitteissa antamia määräyksiä. Kun tätä oikeutta käytetään, ei kysymys ole työsopimuksen ehtojen muuttamisesta. Lähtökohtaisesti direktio-oikeus pitää sisällään oikeuden määrätä työn kohteen eli sen, mitä työtä tehdään sekä sen, missä miten ja milloin työ on suoritettava.

 

Työsopimusta ja työsuhteessa noudatettavia ehtoja on mahdollista muuttaa, jos osapuolet siitä yhteisesti sopivat. Lisäksi työsuhteessa noudatettavat ehdot voivat muuttua työlainsäädännön tai noudatettavan työehtosopimuksen muutosten vuoksi. Tällaisia muutoksia ovat esimerkiksi työehtosopimusten mukaiset palkkojen yleiskorotukset. 

Jos työsopimusta muutetaan olennaisesti, on suositeltavaa tehdä muutokset kirjallisesti tai työnantajan antaa työntekijälle erillinen kirjallinen selvitys työsuhteen ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättyessä. On hyvä muistaa, että työlainsäädäntö sisältää useita määräyksiä, joista työntekijälle epäedulliseen suuntaan poikkeava työsopimus tai sen ehto on pätemätön työntekijää kohtaan.

Työsuhteen ehdon yksipuolinen muuttaminen

Työnantaja voi tietyissä poikkeustapauksissa muuttaa työsopimuksen ehtoa myös yksipuolisesti. Työsopimuksen olennaisten ehdon muuttaminen on mahdollista vain työsopimuslain mukaisella irtisanomisperusteella – käytännössä yleensä tuotannollisella, taloudellisella tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvalla syyllä – irtisanomisaikaa noudattaen. 

Työsopimus muodostaa yleensä sellaisen kokonaisuuden, ettei irtisanomista voida kohdistaa pätevästi työsopimuksen yksittäiseen ehtoon siten, että työsopimus ja työsuhde jäisivät muutoin ennalleen. Työsopimuksen olennaisen ehdon muuttaminen merkitseekin käytännössä vanhan työsopimuksen irtisanomista ja samalla tarjousta uudeksi työsopimukseksi. Muutos voi tällöin astua voimaan aikaisintaan irtisanomisaikaa vastaavan ajan kuluttua, ellei osapuolten kesken toisin sovita. Lisäksi, jos yritys työllistää vähintään 20 työntekijää, kuuluvat suuremmat muutokset työehdoissa yhteistoimintamenettelyn piiriin, eli työnantaja on velvollinen neuvottelemaan mahdollisista muutoksista työntekijöiden tai työntekijöiden edustajan kanssa yhteistoimintalaissa määritellyllä tavalla.

Työntekijä voi hyväksyä työnantajan esityksen työsopimuksen muuttamisesta joko nimenomaisesti ilmoittamalla suostuvansa muutokseen tai hiljaisesti siten, että hän ryhtyy tekemään työtä muutetuin ehdoin. On kuitenkin tärkeää ja suositeltavaa käydä läpi muutoksen vaikutus erityisesti palkkaan sekä muihin työsuhteen ehtoihin.

Jos työntekijä ei suostu työsuhteen ehdon muuttamiseen, eivätkä osapuolet pääse asiasta sopimukseen, työsuhde päättyy irtisanomisajan päätyttyä.

Työtehtävien merkittävä muuttaminen taikka nimenomaisesti sovitun työntekopaikan tai -työajan muuttaminen ovat lähtökohtaisia niin kutsuttuja työsuhteen ehtojen olennaisia muutoksia, jotka edellyttävät irtisanomisperustetta sekä irtisanomisajan noudattamista. Myös sopimukseen kirjaamaton, mutta työsuhteen kuluessa vakiintunut ehto tai käytäntö voi muodostua työsuhteen olennaiseksi ehdoksi. Tällaisena voidaan pitää esimerkiksi palkanlisää, josta ei ole mainintaa työsopimuksessa, mutta jota on kuitenkin maksettu useita vuosia. Jos työsuhteen ehdoista kuten työajasta, työntekopaikasta tai työtehtävistä on sovittu hyvin väljästi – kuten esimerkiksi vain viikkotuntimäärästä – voi työnantaja antaa tarkennuksia työajan sijoittumisesta työnjohtovaltansa perusteella. Tällöin kyse ei ole varsinaisesta työsuhteen ehtojen muuttamisesta.

Jos työnantaja on yksipuolisesti osa-aikaistanut työntekijän työsuhteen, on työnantajan ensisijaisesti tarjottava lisätyötä osa-aikatyössä olevalle työntekijälle, jos työnantaja tarvitsee uutta työvoimaa osa-aikatyötä tekevälle työntekijälleen sopiviin tehtäviin. Mikäli uuden työn vastaanottaminen edellyttää sellaista koulutusta, jonka työnantaja voi työntekijän soveltuvuuteen nähden kohtuudella järjestää, on työntekijälle annettava tällainen koulutus.

Jos työnantaja ja työntekijä ovat eri mieltä työsuhdetta koskevien normien tulkinnasta, on työntekijän noudatettava työnantajan tulkintaa, kunnes erimielisyys on ratkaistu. Viime sijassa erimielisyys ratkaistaan tuomioistuimessa. Työnantajalla on vastuu omaksumastaan tulkinnasta. Jos työnantajan tulkinta myöhemmin vahvistetaan virheelliseksi, tulee työnantajan korvata työntekijälle tulkintaetuoikeuden käyttämisestä aiheutunut vahinko.

Työpaikalla vakiintuneet käytännöt

Jokaisella työpaikalla on omia niin kutsuttuja vakiintuneita käytäntöjä tai työtapoja. Jos yksittäistä käytäntöä on työpaikalla noudatettu pitkähkön aikaa, on siitä todennäköisesti muodostunut sellainen työsuhteen ehto, jota työnantaja ei saa yksipuolisesti muuttaa. Tällaisena voidaan pitää esimerkiksi palkanlisää, josta ei ole mainintaa työsopimuksessa, mutta jota on kuitenkin maksettu jo useita vuosia, taikka työterveyshuoltoa, joka on ollut saman sisältöinen useita vuosia.