Lomauttaminen

Lomauttaminen

Lomauttamisella tarkoitetaan työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomautus voi tapahtua työnantajan päätöksellä tai työnantaja ja työntekijä voivat sopia lomauttamisesta yhdessä. 

Laissa säädettyjen perusteiden täyttyessä työnantaja saa lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi. Työnteko voidaan keskeyttää kokonaan tai vaihtoehtoisesti osittain siinä määrin kuin se on lomauttamisen perusteen kannalta välttämätöntä. Osittaislomautus voidaan toteuttaa esimerkiksi siten, että viikoittaisia työpäiviä vähennetään tai päivittäistä työaikaa lyhennetään.

Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään kaksikymmentä työntekijää, työnantajan on käytävä yhteistoimintalain mukaiset neuvottelut ennen kuin tarvittavista toimenpiteistä, kuten lomauttamisesta, voidaan päättää.

Lomauttamisen perusteet

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän määräaikaisesti, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisen edellytysten katsotaan vähentyneen tilapäisesti, jos niiden arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.

Jos työnantajalla on puolestaan taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen, lomautus voidaan toteuttaa toistaiseksi. Tällöin lomautus voi siis kestää – erotuksena määräaikaiseen lomauttamiseen – selvästi yli 90 päivää.

Koronavirusepidemian vuoksi tehtyjen määräaikaisten työlainsäädännön muutosten myötä työnantaja saa lomauttaa myös määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän samoin perustein kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän. Kyseessä on tilapäinen, 31.12.2020 asti voimassa oleva poikkeus normaalisti rajoitettuun mahdollisuuteen lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä.

Vuoden 2021 alusta lukien sovelletaan työsopimuslain säännöstä, jonka mukaan määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän saa lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Toisin sanoen, jos määräaikaisuuden perusteena on muu kuin sijaisuus, ei tällaista työntekijää voi lomauttaa.

Henkilöstön edustaja – luottamusmies, luottamusvaltuutettu ja työsuojeluvaltuutettu – voidaan lomauttaa ainoastaan silloin kun tämän tekemä työ päättyy kokonaan, eikä edustajalle voida järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta.

Ennakkoselvitys ja työntekijän kuuleminen

Työnantajan on esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautettavia työntekijöitä on useita, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalla tai työntekijöille yhteisesti. Selvitys on esitettävä heti, kun lomautuksen tarve tulee työnantajan tietoon ja sen on perustuttava niihin tietoihin, joita työnantajalla on tiedossaan. 

Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoituksen toimittamista, työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.

Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, jos työnantajan palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään kaksikymmentä työntekijää, koska tällöin yhteistoimintalain mukaiset menettelyt korvaavat ennakkoselvityksen.

Lomautusilmoitus ja todistus lomauttamisesta

Voimassa olevan oikeuden mukaan lomauttamisesta on ilmoitettava työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista. Viiden päivän lomautusilmoitusaika perustuu koronavirusepidemian vuoksi säädettyyn työsopimuslain tilapäiseen muutokseen. Tämä normaalista 14 päivän ilmoitusajasta poikkeava muutos on voimassa 31.12.2020 saakka. Lomautustilanteissa on aina myös syytä tarkistaa, onko mahdollisessa sovellettavassa työehtosopimuksessa sovittu lain säännöksestä poikkeavasta lomautusilmoitusajasta. Jos näin on, työehtosopimuksen määräys syrjäyttää lain mukaisen lomautusilmoitusajan.

Pääsääntöisesti lomautusilmoitus on toimitettava työntekijälle henkilökohtaisesti, mutta jos tämä ei ole mahdollista, lomautusilmoituksen saa toimittaa kirjeitse tai sähköisesti samaa ilmoitusaikaa noudattaen. Ilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Jos työpaikalla on valittu työntekijöiden edustaja, ilmoitus on annettava tiedoksi edustajalle. Lisäksi työntekijän pyynnöstä työntekijälle on annettava kirjallinen todistus lomautuksesta, josta tulee ilmetä ainakin lomautuksen syy, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.

Lomautettavien työntekijöiden valitseminen

Laissa ei ole säädetty siitä, missä järjestyksessä työntekijät tulee lomauttaa. Esimerkiksi työsuhteen kesto ei näin ollen määritä lomautusjärjestystä. Työnantaja valitsee lomautuksen kohteeksi joutuvat työntekijät; tosin syrjivillä perusteilla ei voida valita lomautettavia työntekijöitä. Lähtökohtana on, että viimeiseksi lomautetaan yleensä yrityksen toiminnalle tärkeimmät työntekijät, ns. avaintyöntekijät. Mahdollinen oman alan työehtosopimus saattaa kuitenkin sisältää määräyksen lomautusjärjestyksestä, joten aina on suositeltavaa tarkistaa työehtosopimus.

Lomautuksen keskeyttäminen

Lainsäädäntö ei mahdollista yksipuolista ja lyhytaikaista lomautuksen keskeyttämistä. Tästä seuraa, että jos työnantaja haluaa keskeyttää lomautuksen yksipuolisesti, tulee työntekijä kutsua takaisin töihin ja tämän jälkeen tarvittaessa antaa uusi lomautusilmoitus normaalia lomautusmenettelyä ja ilmoitusaikaa noudattaen.

On syytä tiedostaa, että työehtosopimus saattaa sisältää määräyksiä lomauttamisen keskeyttämisestä. Työehtosopimuksen niin mahdollistaessa lomautus voidaan keskeyttää tilapäisesti ilmenneen työn vuoksi, minkä jälkeen lomautus voi jatkua ilman uuden lomautusilmoituksen antamista.

Työhön palaaminen

Kun kyse on toistaiseksi tapahtuvasta lomautuksesta, työntekijän tulee lain mukaan palata takaisin työhön seitsemän päivän kuluttua ilmoituksesta. Määräaikainen lomautus taas päättyy lomautusilmoituksessa mainittuna päivänä.

Mikään ei kuitenkaan estä kutsumasta lomautettua työntekijää töihin ilmoitettua aikaisemmin. Työantajan on syytä ilmoittaa työntekijälle mahdollisimman ajoissa työvoiman tarpeesta ja pyrkiä sopimaan yhdessä työntekijän kanssa töiden aloittamisesta.

Jos työntekijä on ottanut lomautuksen ajaksi muuta työtä vastaan, työntekijä voi irtisanoa toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimuksen noudattaen yleisestä vähintään 14 päivän irtisanomisajasta poiketen viiden päivän irtisanomisaikaa.

Työsuhteen päättyminen lomautuksen aikana

Lomautettu työntekijä saa irtisanoa työsopimuksena irtisanomisajasta riippumatta päättymään heti. Mikäli lomautuksen päättymisaika on jo työntekijän tiedossa, tätä välitöntä irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.

Jos työnantaja haluaa päättää työsuhteen lomautuksen aikana, tulee työntekijälle maksaa irtisanomisajan palkka sekä irtisanomisajalta laskettu lomakorvaus.

Mikäli toistaiseksi voimassa oleva lomautus on kestänyt yhdenjaksoisesti vähintään 200 kalenteripäivää, työntekijällä on oikeus irtisanoa työsuhteensa päättymään heti. Lisäksi tällöin työntekijälle on maksettava se irtisanomisajan palkka, joka olisi maksettava, jos työnantaja olisi irtisanonut työntekijän työsuhteen. Oikeuskäytännössä on katsottu, että tätä 200 päivän sääntöä sovelletaan pääsääntöisesti vain, kun kyse on kokoaikaisessa lomauttamisesta, eli tilanteessa, jossa työnteko ja palkanmaksu on keskeytetty kokonaan.